霍桑實(shí)驗(yàn)是管理心理學(xué)中的一個(gè)著名實(shí)驗(yàn)，是關(guān)于人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)的實(shí)驗(yàn)研究。1924—1932年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。它發(fā)現(xiàn)工人不是只受金錢刺激的“經(jīng)濟(jì)人”，而個(gè)人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用。

霍桑效應(yīng)是一種人類行為學(xué)和心理學(xué)上的現(xiàn)象，它指的是在研究者的觀察中，被觀察者的行為會(huì)受到觀察者的關(guān)注和期望的影響，從而出現(xiàn)行為上的改變。這種現(xiàn)象在行為學(xué)研究中非常常見(jiàn)，也被廣泛應(yīng)用于各種實(shí)驗(yàn)和研究中。

基本解釋

霍桑實(shí)驗(yàn)是1924年美國(guó)國(guó)家科學(xué)院的全國(guó)科學(xué)委員會(huì)在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。目的是為了弄清照明的質(zhì)量對(duì)生產(chǎn)效率的影響，但未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。1927年梅奧和哈佛大學(xué)的同事應(yīng)邀參加霍桑實(shí)驗(yàn)和研究。這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。

霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究。

時(shí)代背景

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對(duì)管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是都著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性；而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會(huì)是由一群群無(wú)組織的個(gè)人所組成的；他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上力爭(zhēng)獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對(duì)的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡(jiǎn)單總和?；谶@種認(rèn)識(shí)，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過(guò)分簡(jiǎn)單的工作，成了“活機(jī)器”。從20年代美國(guó)推行科學(xué)管理的實(shí)踐來(lái)看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人們的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，也使得西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的。這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

實(shí)驗(yàn)階段

照明實(shí)驗(yàn)

時(shí)間從1924年11月至1927年4月。

當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。

從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來(lái)，繼續(xù)進(jìn)行。

福利實(shí)驗(yàn)

福利實(shí)驗(yàn)是繼電器裝配測(cè)試室研究的一個(gè)階段，時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。

實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：

1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。

2、成員間良好的相互關(guān)系。

訪談實(shí)驗(yàn)

研究者在工廠中開(kāi)始了訪談?dòng)?jì)劃。此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

群體實(shí)驗(yàn)

群體實(shí)驗(yàn)是銀行電匯室研究。

梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。

實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。

這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》。

實(shí)驗(yàn)結(jié)論

1、職工是“社會(huì)人”

2、企業(yè)中存在著“非正式組織”

3、新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度

4、存在著霍桑效應(yīng)

管理思想

霍桑試驗(yàn)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽地突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開(kāi)辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

(1)人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源

人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒(méi)有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切將毫無(wú)意義。對(duì)于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一路徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰(shuí)更有效地開(kāi)發(fā)和利用了人力資源，誰(shuí)就有可能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動(dòng)性為前提的。硬性而機(jī)械式的管理，只能抹煞其才能?！爸挥袧M意的員工才是有生產(chǎn)力的員工”，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。針對(duì)不同的員工，不同層次的需求分別對(duì)待。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要;不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會(huì)需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。例如，在管理過(guò)程中為了滿足員工的社會(huì)需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過(guò)民主管理、民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個(gè)人成就感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

對(duì)于困難重重、舉步維艱的中國(guó)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，尊重人才尤為重要。要想盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。因?yàn)橹挥小盎睢钡娜瞬拍芗せ睢八馈钡馁Y產(chǎn)，這是企業(yè)走出困境的唯一出路。員工不是企業(yè)的包袱，是企業(yè)自救的中堅(jiān)。只有尊重他們，才能使他們發(fā)揮創(chuàng)造力，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，共同渡過(guò)難關(guān)。

(2)有效溝通是管理中的藝術(shù)方法

管理是講究藝術(shù)的、對(duì)人的管理更是如此。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系.從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽(tīng)是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會(huì)認(rèn)為傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要。他要善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)出自己的思想和感情，不主動(dòng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)。善于聆聽(tīng)別人的意見(jiàn)，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以使員工增強(qiáng)對(duì)管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。適時(shí)地贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。在公開(kāi)的場(chǎng)合對(duì)有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使員工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

(3)企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑

發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視。員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個(gè)問(wèn)題。只有個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑。

總之，管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。人的價(jià)值是無(wú)法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。只有最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，切實(shí)樹(shù)立“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式，企業(yè)的發(fā)展才可能有美好燦爛的未來(lái)。

補(bǔ)充說(shuō)明

起初，一九二四年西方電子公司在伊利諾州的霍桑工廠做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)（Hawthorne Studies,1927~1932），這個(gè)實(shí)驗(yàn)所采用的方法是屬于半?yún)⑴c觀察的實(shí)地方法，在于找出是否有「疲勞」之外會(huì)降低生產(chǎn)力的因素。

工人被分成兩組：一組為控制組，所有工人都以往環(huán)境不變的情況下持續(xù)工作；一組為實(shí)驗(yàn)組，實(shí)驗(yàn)本身是為了觀察工作環(huán)境經(jīng)過(guò)各種改變時(shí)工人的反應(yīng)情形，并比較兩組之生產(chǎn)力。

霍桑實(shí)驗(yàn)的工作環(huán)境改變是透過(guò)改變照明亮度來(lái)觀察，結(jié)果是，亮度增加，生產(chǎn)力增加，但亮度逐漸下降生產(chǎn)力仍然繼續(xù)升高。更奇異的是，控制組的照明其實(shí)一點(diǎn)都沒(méi)改變，但生產(chǎn)力仍會(huì)上升。甚至，實(shí)驗(yàn)人員延長(zhǎng)工時(shí)或減少休息時(shí)間，生產(chǎn)力也會(huì)上升。許多工人都比實(shí)驗(yàn)前更滿意自己的工作。

1927年梅約應(yīng)邀去解釋這些不合常理的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，也被請(qǐng)求進(jìn)一步作些相關(guān)實(shí)驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證。例如休息時(shí)間自定，或?qū)嶒?yàn)組加薪、控制組不加薪來(lái)相比。很有趣的是，實(shí)驗(yàn)組與控制組的產(chǎn)能都提升了。

經(jīng)過(guò)幾年的研究，梅約與同僚終于發(fā)現(xiàn)金錢激勵(lì)并不影響產(chǎn)能，因?yàn)樵趯?shí)驗(yàn)中加薪或不加薪產(chǎn)能都提升了。進(jìn)一步了解后才知道，這些工人被選出參與實(shí)驗(yàn)時(shí)，本身即感到是一種個(gè)人的光榮，這種心態(tài)又形成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感，而導(dǎo)致「情緒性的連鎖反應(yīng)」。換言之，這個(gè)實(shí)驗(yàn)結(jié)果并未如原先所預(yù)期，看來(lái)是近乎失敗的實(shí)驗(yàn)。

但梅約與同僚由霍桑實(shí)驗(yàn)中領(lǐng)悟到，團(tuán)隊(duì)歸屬感也能滿足個(gè)人的心理需求。此外，賦予員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對(duì)某項(xiàng)任務(wù)決策的責(zé)任，使得個(gè)人或該團(tuán)隊(duì)更愿意將該任務(wù)視為己任而全力以赴。其次，負(fù)責(zé)該任務(wù)之經(jīng)理人對(duì)于整個(gè)事件的肯定與關(guān)懷，會(huì)使員工明白他們對(duì)組織有獨(dú)特而重要的貢獻(xiàn)。

霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理理論有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)：

1 它讓工人了解自己不全然只是機(jī)械的延伸；

2 它引發(fā)產(chǎn)業(yè)界與學(xué)術(shù)界做一系列的相關(guān)措施與研究；

3 它替管理學(xué)打開(kāi)了一扇通往社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的門；

4 它同時(shí)也令研究者檢討調(diào)查不能與標(biāo)的物太接近，否則會(huì)影響實(shí)驗(yàn)的結(jié)果（稱之為霍桑效應(yīng)，Hawthorne Effect）。

梅約與同僚發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者要對(duì)管理的人性社會(huì)面與行為面有更深入的了解。

霍桑效應(yīng)：由于受到額外的關(guān)注而引起績(jī)效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應(yīng)”?；羯Ｐ?yīng)是一種人類行為學(xué)和心理學(xué)上的現(xiàn)象，它指的是在研究者的觀察中，被觀察者的行為會(huì)受到觀察者的關(guān)注和期望的影響，從而出現(xiàn)行為上的改變。這種現(xiàn)象在行為學(xué)研究中非常常見(jiàn)，也被廣泛應(yīng)用于各種實(shí)驗(yàn)和研究中。

“非正式團(tuán)體”：又叫非正式組織、非正式群體。它是沒(méi)有明文規(guī)定的，帶有鮮明的情緒色彩，以個(gè)人之間的好感和喜愛(ài)為基礎(chǔ)而結(jié)成的朋友，同伴團(tuán)體。

外界評(píng)價(jià)

貢獻(xiàn)：第一次把研究的重點(diǎn)從工作和物的因素上轉(zhuǎn)移到人的因素上，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了開(kāi)辟和補(bǔ)充，還為現(xiàn)代行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

局限：

1、對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的過(guò)分否定；

2、對(duì)非正式組織的過(guò)分倚重；

3、對(duì)感情邏輯的過(guò)分強(qiáng)調(diào)。