招聘錄入流程

招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用。

此外，人力資源部門也應(yīng)該根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、采用不同的人員篩選錄用流程。

一、錄用通知

企業(yè)在結(jié)束面試后，應(yīng)該通知應(yīng)聘者錄用結(jié)果，通知的結(jié)果一種為發(fā)放錄用通知書，另一種是未錄用通知書。對于錄用通知書，一旦企業(yè)決定錄用應(yīng)聘者，就要及時給應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書，不然人才會去其他公司。錄用通知書包括時間，報道地點(diǎn)，報道程序等內(nèi)容，現(xiàn)在一般以電子郵件形式發(fā)放。如果沒有錄取應(yīng)聘者，也要用電子郵件發(fā)一封未錄用通知書，有利于企業(yè)形象的發(fā)展。

二、錄用協(xié)商

企業(yè)在錄用應(yīng)聘者時，需要和應(yīng)聘者協(xié)商薪酬問題。求職者可能提出的薪酬待遇比企業(yè)提供的高或者低，這時人力資源部門人員應(yīng)努力找出產(chǎn)生差別的原因，并與對方達(dá)成一致協(xié)議。

三、辦理入職手續(xù)

錄用人員到公司報到后，要給其辦理入職手續(xù)。

1、讓員工填寫入職信息登記表，包括個人信息，工作經(jīng)歷，教育培訓(xùn)經(jīng)歷，家庭成員信息等。

2、給員工發(fā)放員工手冊，一般包括企業(yè)的規(guī)章制度，福利待遇和員工需要了解的工作基本信息，并讓員工簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄用員工簽訂勞動合同，更加合同期限約定試用期。在員工用工之日起一個月內(nèi)必須與其簽訂勞動合同，否則要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、試用期管理

試用期根據(jù)勞動合同簽訂的期限來規(guī)定，勞動合同簽訂的是一年之內(nèi)滿3個月，試用期不超過一個月；勞動合同簽訂的是三年以內(nèi)滿一年，試用期不得超過2個月；簽的是三年以上或者無固定期限勞動合同，試用期不超過6個月。人力資源部對員工在試用期內(nèi)要有一個具體的考核要求并記錄下來，給其考核提供憑據(jù)。

六、正式錄用

如果員工試用期滿并且通過考核，就可以給員工轉(zhuǎn)正，成為公司正式員工。正式錄用的步驟如下：

1、讓員工填寫試用期轉(zhuǎn)正申請表，提出轉(zhuǎn)正申請。

2、人力資源部門分析員工考核結(jié)果

3、為試用期考核通過的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時建立員工檔案。

如何正確發(fā)送錄用通知

可以采用書面、郵寄、電子郵件等方式發(fā)放錄用通知。

所謂錄用通知（Offer），放在職場的語境中來講，指的是企業(yè)發(fā)給求職者的錄用通知書或錄用信。一直以來，很多HR都有這樣的認(rèn)識誤區(qū)：企業(yè)只有和求職者簽訂勞動合同，才算正式確立勞動關(guān)系，在此之前雙方?jīng)]有法律約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，因此無須對求職者負(fù)責(zé)。因此，有些HR即使已經(jīng)對求職者發(fā)出了Offer，卻可能隨時取消錄用。殊不知，這很可能讓企業(yè)吃上官司。

錄用通知發(fā)送注意事項

1、慎重發(fā)放

在發(fā)放錄用通知書前，應(yīng)當(dāng)完成錄用前的所有審查手續(xù)，例如身份證、學(xué)歷證、上崗證的審核，工作經(jīng)歷的背景調(diào)查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發(fā)送。一旦發(fā)送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律規(guī)定的條件。

2、平等協(xié)商

一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又不想再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協(xié)商解決糾紛，采取誠懇的態(tài)度、取得對方諒解、盡量賠償損失都是有利于化解糾紛的可選途徑。

3、能不發(fā)則不發(fā)

建議HR通過電話方式請應(yīng)聘者來簽訂合同。但是，相對重要的崗位，為體現(xiàn)單位的重視和誠信，還是有必要發(fā)放書面錄用通知書的。

4、明確入職期限

錄用通知書中應(yīng)明確入職期限，如收到錄用通知書的應(yīng)聘者不能按期書面確認(rèn)，公司有權(quán)取消此職位或另招新人。

5、明確失效條件

錄用通知書中應(yīng)明確失效條件，如：“應(yīng)聘者未在通知書規(guī)定的時間內(nèi)入職，本錄用通知作廢”“雙方簽訂勞動合同后，本錄用通知失效”等。

用人單位如何應(yīng)對offer所帶來的風(fēng)險？

一、重視對offer的內(nèi)容設(shè)計

1、讓offer成為一份要約邀請

通常的offer中都標(biāo)明了崗位、薪資等事項，使offer成為一份內(nèi)容具體明確的要約，一經(jīng)被錄用者同意便生效。其實用人單位在發(fā)出offer通知時， 可以盡量簡化內(nèi)容，并作出特意聲明，使得offer成為一份要約邀請，被錄用者的同意構(gòu)成一種邀約。這是一種有爭議的做法，實踐中有一定的法律預(yù)防作用，但會增加offer被接受的難度。

2、附生效條件的offer

如果用人單位在向被錄用者發(fā)出的offer中，注明工作崗位、薪資待遇、工作地點(diǎn)、報到時間等，還可以在offer中注明要求提供原單位離職證明、社保記 錄、體檢記錄等材料，只有上述材料符合用人單位的要求，offer方能生效。這是一種常見的做法，而且被接受度也比較高，有比較廣泛的適用范圍。

用人單位可以在offer中列出不予錄用或者取消offer的權(quán)利等授權(quán)條款，例如提供虛假履歷，編造虛假履歷，存在不良職業(yè)道德問題等。

3、設(shè)立失效條款或者效力沖突條款

offer不等同于勞動合同，用人單位一旦錄用勞動者，仍應(yīng)依法及時與其簽訂勞動合同。為了規(guī)避offer與勞動合同條款不一致可能導(dǎo)致的風(fēng)險，用人單位 可以對二者的關(guān)系作出界定，例如明確勞動合同簽訂后，offer自動失效；或明確當(dāng)二者內(nèi)容不一致時，以雙方簽訂的勞動合同為準(zhǔn)等。

二、有選擇地發(fā)出offer

向被錄用者發(fā)offer原本是國外企業(yè)的做法，但隨著外企在中國的滲透和發(fā)展，越來越多的用人單位都喜歡采用這樣的方式。其實對于用人單位的部分崗位，被錄用者并不看重offer，因此，對于這部分的被錄用者，用人單位可以不采取發(fā)offer的做法，以減少風(fēng)險的發(fā)生。

三、有理由地取消offer

因為取消offer存在法律風(fēng)險，所以企業(yè)在取消offer時，應(yīng)當(dāng)避免隨意性。當(dāng)確實因為客觀情形不得不取消offer時，應(yīng)當(dāng)有主動向員工進(jìn)行賠償?shù)?心理預(yù)期。不過實務(wù)中亦存在取消offer的原因是因為員工自身的原因，比如上文所述的職業(yè)道德、虛假欺詐等各種情形。因為此類情形取消offer時，就 應(yīng)該注重于調(diào)取到一定的證據(jù)，有充足依據(jù)時再取消offer，以避免相應(yīng)的賠償責(zé)任。

四、注重溝通技巧

有些情況下（例如人事調(diào)整、重大經(jīng)營變動等），企業(yè)臨時取消某些崗位的錄用是難免的，這時候并不意味著企業(yè)就應(yīng)該坐等獲得offer的一方和自己打起官司。這個時候，作為HR，除了應(yīng)當(dāng)重視法律風(fēng)險之外，亦應(yīng)當(dāng)重視溝通的技巧，不要因為溝通而產(chǎn)生甚至擴(kuò)大不必要的法律風(fēng)險。尤其是取消職位比較高的 offer時，更需要重視溝通。