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okr是什么意思
OKR（Objectives and Key Results）即目標與關(guān)鍵成果法，是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕斯芾碜陨隙仑灤┑交鶎?。由英特爾公司?chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚光大，在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節(jié)跳動等企業(yè)都逐漸使用和推廣OKR。
OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻?！監(jiān)KR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。
okr與kpi的區(qū)別
1、本質(zhì)不同
kpi的本質(zhì)是績效考核，一般是采用可量化數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)的考核方式，既是目標實現(xiàn)的管理工具，也是對員工的考核評價工具；okr本質(zhì)是目標管理，專注于目標實現(xiàn)的結(jié)果和改善。此外，kpi更注重個人目標如何保質(zhì)保量完成，okr更注重公司或團隊目標的實現(xiàn)。
2、核心原理不同
okr的核心原理在于“目標對齊”，而kpi的核心原理卻在于“指標分解”。
okr提倡的是下級對齊上級的目標，通過下級目標的達成，從而促成上級目標的達成。比如說，技術(shù)團隊的整個目標是“提高軟件開發(fā)效率”，如果你作為技術(shù)團隊成員，那么你的個人目標可能是“精通開源框架用法”，你的個人目標與團隊目標是對齊的。
而kpi卻是根據(jù)上級的指標，逐級分解到下級中去，也就是讓下級去“背”上級的指標。比如說，上級領(lǐng)導(dǎo)的kpi是“年銷售額1個億”，你是他團隊里的銷售人員，他給你的KPI是“年銷售額1000萬”。
3、實操過程不同
在實操過程中，okr是鼓勵員工自己去制定目標，能激發(fā)其主觀能動性，而kpi卻是領(lǐng)導(dǎo)去下達指標，員工去接受任務(wù)，中間難免會有“討價還價”的過程。
因此，員工首先需要更深層地理解領(lǐng)導(dǎo)制定的okr，并采取必要的溝通，這樣才能更好地制定自己的okr，而kpi卻忽略了這個理解和溝通的過程，更多體現(xiàn)的是員工的執(zhí)行力。
然而，如果領(lǐng)導(dǎo)只看結(jié)果，不看過程，那么可能就會引發(fā)“為了完成任務(wù)，寧可不擇手段”的一些不良現(xiàn)象，甚至可能還會違背企業(yè)核心價值觀，這顯然不是作為領(lǐng)導(dǎo)者所希望看到的。
4、保密性不同
okr是公開透明的，每一個人都能參與其中，如果員工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多數(shù)都是保密的，你基本不知道另一個崗位的績效，這可能涉及到薪酬等敏感話題。
5、利益關(guān)聯(lián)不同
okr強調(diào)不與薪酬或者晉升關(guān)聯(lián)，鼓勵創(chuàng)新和挑戰(zhàn)目標，員工無后顧之憂。但kpi往往與薪酬或職位晉升有所關(guān)聯(lián)，會制約員工。如果kpi無法達成，有可能會影響升遷或直接扣績效。
okr考核三大指標
1、可量化的時間/數(shù)量
okr必須是可量化，包括時間和數(shù)量，即能夠有具體判斷的依據(jù)的節(jié)點或者數(shù)據(jù)。例如，不能說“使軟件上線并獲得用戶”，而是“在9月上線并在11月有100萬用戶”。
2、有挑戰(zhàn)性的目標
okr是團隊和個人使用的協(xié)作性目標設(shè)定工具，可設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標，以完成具有挑戰(zhàn)性的工作。例如1為總分（設(shè)立的目標），達到0.6—0.7已經(jīng)是較好的水平。
一般來說，“最佳”的okr分數(shù)在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數(shù)的人也不應(yīng)該受到指責，而是應(yīng)通過看他工作上的數(shù)據(jù)，幫助他改進下一季度的okr目標。
3、公開透明的記錄
團隊中的每個人都要寫okr，所有這些okr記錄都會放在一個文檔里。任何員工都可以看到每個人在這個季度最重要的目標是什么，團隊這個季度的目標是什么，并且能看到彼此的最終評分。
